Savršeno mjesto za rad

Savjetnica za menadžment, poslovni lider i respektabilan autoritet. Njezino ime je Zrinka Lovrenčić, a ona nosi titulu glavne direktorice tvrtke Great Place to Work iz Australije. Glavna zadaća joj je rad s raznim organizacijama i lokacijama kako bi procijenila kulturu radnog mjesta te ih podržala u nastojanju da pretvore svoje organizacije u ne samo sjajna mjesta za rad nego i da podignu vlastitu vrijednost. Kako bi podijelila svoje iskustvo, znanje i konkretne savjete, Zrinka iz daleke Australije dolazi na ovogodišnji Weekend Media Festival u Rovinj. Na Weekendu će tako održati zanimljivo predavanje, a samo djelić onoga što nas očekuje od 22. 9. do 25. 9. u sklopu najvećeg festivala komunikacija čitajte u našem u razgovoru sa Zrinkom.

1. Što je Great Place to Work Institute i čime se zapravo bavite?

Great Place to Work je najveća svjetska consulting kompanija za globalni menadžment koja posluje s vodećim tvrtkama, vladama, nevladinim organizacijama te neprofitnim organizacijama. Radimo za naše klijente u svim regijama putem naše mreže globalnih ureda u 54 države. Pomažemo našim klijentima da postignu trajna unaprjeđenja u svome poslovanju te da postignu sve zadane ciljeve, a više od 30 godina proučavali smo radna mjesta, razine angažmana zaposlenika te utjecaj na rezultate organizacije.

2. Koje su ključne kvalitete dobrog radnog okruženja i kako ga najlakše prepoznati?

Kompanije koje se mogu karakterizirati kao odlična radna mjesta rade to vrlo svjesno, postavljaju si cilj da budu izvrsni te uporno održavaju visoku razinu kvalitete radnog mjesta na isti način na koji bi upravljali bilo kojom drugom strateškom inicijativom. Odlično radno mjesto definiramo kao ono u kojem možete vjerovati ljudima za koje radite, ponosite se svojim poslom i dobro se slažete s kolegama, a prva stvar koju primijetite na takvim radnim mjestima jest visoka razina sloge među zaposlenicima. To svakako nije zanemarivo, jer je sloga među zaposlenicima važan faktor za kvalitetnu suradnju, koja je iznimno bitna da bi inovativnost bila na visokoj razini.

3. Očekivanja poslodavca i zaposlenika nerijetko su vrlo različita. Kako ih uskladiti?

Očekivanja moraju biti ujednačena, a upravljanje očekivanjima je odgovornost visokog menadžmenta. Nema sumnje da prije svega moraju postojati temelji kako bi se implementirale sve odluke i procedure koje se tiču pravilnog poslovanja. Kompanije moraju imati dobro definiranu misiju s kojom se dionici mogu poistovjetiti kako bi bolje razumjeli zašto njihova kompanija postoji. Jednako je bitno da kompanija ima jasnu viziju. Na kraju, vrijednosti koje kompanija cijeni također su iznimno važne, jer definiraju prihvatljivo i pozitivno ponašanje koje je poželjno vidjeti u svakodnevnim interakcijama na radnome mjestu.

4. Koliko kulturne razlike i različita povijesna iskustva, kao primjerice iz bivših socijalističkih zemalja, utječu na kvalitetu radnog okruženja?

Razlike u kulturi su očekivane te su česta prepreka multinacionalnim organizacijama kada posluju izvan svoje matične zemlje. Najbolji primjer je moje iskustvo rada u Kini s kompanijama koje su pokušale primijeniti „američki“ ili „njemački“ pristup, ali nisu uspjele shvatiti zašto ne posluju na razini koju su predvidjeli. Socijalizam nije uspio postići neke ciljeve, jer je srednji menadžment imao sebične motive, iskorištavao situacije i uplitao politiku u nadi da će doći na višu razinu. Nedostajala je sposobnost motiviranja podređenih u ekonomiji koja je morala stvarati uloge i plaću za svakoga. Produktivnost je počela opadati, jer nije postojala motivacija da se postigne više, zbog čega su ljudi postajali sve više nezainteresirani. Ovaj period je stvorio problem u ponašanju, odnosno ogorčeno, nezainteresirano društvo koje gleda na posao kao na sredstvo za postići cilj.

5. Koliko radno i privatno trebaju biti odvojeni, a koliko isprepleteni?

Granice između privatnog i poslovnog života polako nestaju. Radna mjesta postaju fleksibilna kako bi pogodovala potrebama raznolike radne snage koju pokušavaju privući. Bitno je postaviti granice na samom početku, zajedno s realnim očekivanja od obje strane da bi se posao obavio u brzom i tehnološki naprednom svijetu današnjice.

6. Često se za ljude iz Hrvatske i cijele regije kaže da su puno bolji radnici u inozemstvu nego u svojim zemljama. Ima li u tome istine? Ako ima, zašto je to tako?

Većina ljudi koji su napustili Hrvatsku ili bilo koju drugu zemlju po tom pitanju učinili su to iz ekonomskih razloga, vidjeli su bolju budućnost drugdje te su je otišli stvoriti. Kada pogledam svoje roditelje i njihove prijatelje, vidim da su dobro živjeli u Jugoslaviji, bili su dovoljno dobro plaćeni da bi živjeli udobno i išli na putovanja, a obrazovanje je bilo jedno od najboljih. Znali su što su sposobni postići, ali nije bilo dovoljno prilika za uspjeh ili za rad na izazovnim projektima. Trenutačno ekonomsko stanje regije ne može se zanemariti. Kada su zaposlenici svjesni da postoji mala šansa za povećanje financijskih prihoda, teško im je pronaći motivaciju da budu uspješniji, što znači da u fokus dolazi sposobnost vođa da to učine za njih. Smatram da ovo pitanje puno govori o nedostatku motivacije koja se nudi zaposlenicima u Hrvatskoj i regiji.